Mångfald-1
Mångfald-1

Denna mångfaldspolicy är antagen vid Teatercentrums Riksdeltagarmötet 28 maj 2015.

Mångfaldspolicyn är ett dokument som syftar till ett medvetet och kontinuerligt mångfaldsarbete inom Teatercentrum samt dess medlemsorganisationer. Mångfaldsarbete syftar till att skapa strukturer och beteenden i organisationen som inte diskriminerar men bidrar till en miljö där alla medarbetare har samma rättigheter, skyldigheter, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter. De antidiskriminerande strukturerna skapar förutsättningar för en arbetsplats fri från diskriminering.

Mångfaldspolicyn är Teatercentrums och medlemsorganisationernas avsiktsförklaring för ett medvetet normkritiskt och normkreativt arbete i verksamheternas alla delar.

Mångfaldspolicyn ska fungera som inspiration för arbetet med mångfaldsfrågor, i Teatercentrum och medlemsor-ganisationer, i verksamhetsplanering och produktionsplanering, vid rekrytering och repertoarval, i organisation och konstnärlig verksamhet.

Målet med mångfaldspolicyn är att aktivera Teatercentrums och medlemmarnas mångfaldsarbete för att vi ska:
– säkerställa implementeringen av Diskrimineringslagen i vårt dagliga arbete
– verka för ökad kunskap och medvetenhet om normer i relation till vårt dagliga arbete
– verka för ökad kunskap och medvetenhet om normer i relation till samhället och samtiden, samt de historiska omständigheterna bakom samtidens mångfaldsfrågor
– utarbeta en mångfaldsplan för den egna organisationen och verksamheten
– utveckla scenkonstens konstnärliga innehåll och uttryck och bidra till en inkluderande och mångfaldigad scenkonstutveckling i Sverige

VARFÖR EN MÅNGFALDSPOLICY?
Vi menar att ett aktivt mångfaldsarbete är grunden för en jämställd och jämlik arbetsplats och en förutsättning för en konstnärliga utveckling för den fria scenkonstens framtid.

Vi värnar om en god arbetsmiljö och en utveckling av vår bransch genom att utmana den homogenitet som råder inom branschen.

Mångfaldsfrågor har ofta en paradoxal ställning inom såväl ideella organisationer som kulturverksamheter. Inom idé- och värdebaserade verksamheter, som Teatercentrum och fria teatrar, är det lätt att förutsätta att mångfald är en självklar del i organisationen där det råder enighet om frågans betydelse. Samtidigt är det vanligt att vi som verkar i dessa organisationer har en självbild där vi inte tror oss vara offer för ojämlika eller diskriminerande samhällsstrukturer i lika hög grad som andra samhällssektorer. Ändå präglas också kultursektorn och den fria scenkonsten av ojämlikhet.

Mångfald är ett begrepp som används på många och stundtals motstridiga sätt. I mångfaldsarbetet har begrep-pet en politisk dimension och kan användas till att beskriva ett önskat tillstånd som präglas av heterogenitet, tillgänglighet och inkludering. Att utarbeta en mångfaldsplan kan erbjuda en karta över vilka vägar vi bör gå för att nå dit.

I denna policy syftar begreppet på social mångfald, som är ett bredare begrepp än mångkultur och omsluter samtliga sociala kategorier: kön, sexualitet, etnicitet, klass, ålder, funktion etc.

Med mångfaldspolicyn skapar vi ett gemensamt incitament för ett långsiktigt mångfaldsarbete, det vill säga rutiner för kunskapsinhämtning, arbetsordning, utvärdering och uppföljning.

Vi menar att ett aktivt mångfaldsarbete är grunden för en jämställd och jämlik arbetsplats och en förutsättning för en konstnärlig utveckling, för den fria scenkonstens framtid.

Vi värnar om en god arbetsmiljö och en utveckling av den fria teaterbranschen som kan utmana den rådande homogeniteten inom scenkonstbranschen i stort.

HUR KAN VI ARBETA MED MÅNGFALD?

Kunskapsinhämtning
Att arbeta med mångfald handlar inledningsvis om att skaffa sig en gemensam och med verkligheten överensstämmande bild av hur det är ställt med mångfalden inom den egna verksamheten. Ett mångfaldsarbete som utgår från att organisationen inte har några problem på området blir verkningslöst. Det är därför viktigt att inleda arbetet med kunskapsinhämtning, under vilken vi får möjlighet att arbeta med, och ompröva organisationens självbild så att den också kan innefatta problem med bristande mångfald.

Denna kunskap och insikt ger oss förutsättningar för ett fortsatt utvecklingsarbete.

Utbildning
En gemensam utbildning i den egna organisationen skapar förutsättningar för en gemensam grundsyn på mångfaldsarbetet och ger alla möjlighet till samma kunskap om teoribildningar, begrepp, strukturer och metoder för analys och förändringsarbete.

Inventering av den egna verksamheten
En inventering av den egna verksamheten syftar till att vi ska få syn på de normer och värderingar som är rådande i verksamheten och synliggöra de strukturer som upprätthåller dem.

Under en inventering samlas attityder, kunskaper och åsikter in om upplevt organisationsklimat. Vidare bör statistik sammanställas gällande arbetsvillkor och arbetsfördelning ur ett jämställdhetsperspektiv, i relation till de lagstadgade diskrimineringsgrunderna, t.ex. arbetstidens förläggning, arbetstempo, arbetsskador, sjukfrånvaro, föräldraledighet, vab etc.

Inventeringen ska utgå från nuläget i organisationen och ligga till grund för formulering av mål och åtgärdsplan. Inventeringen är någonting konkret att jämföra framtida uppföljningar med och kan visa på framsteg som gjorts.

Mångfaldsplan
Medan denna Mångfaldspolicy är en avsikts- och attitydförklaring är en Mångfaldsplan en mer detaljerad skrivelse anpassad för den verksamhet som bedrivs i organisationen eller vid respektive teater. Mångfaldsplanen är ett verktyg för att formulera, implementera och utvärdera sitt mångfaldsarbete. I mångfaldsplanen bryter vi ner policyn i mätbara mål.

En mångfaldsplan höjer ofta mångfaldsfrågornas status, vilket också motiverar att arbetet får ökade resurser – åtminstone i form av tid och engagemang. I arbetet med att upprätta och revidera vår mångfaldsplan får vi ökade kunskaper om den egna organisationen och verksamheten. Det blir lättare att få syn på det arbete som förhoppningsvis och förmodligen redan bedrivs på området.

I diskrimineringslagen finns ingen uttrycklig skyldighet att ta fram en plan rörande mångfald, vilket det gör för att ta fram en jämställdhetsplan (Diskrimineringslagen kap.3 §13) . Men i kap.3 Aktiva åtgärder § 3 säger lagen att arbetsgivaren ska bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. En effektiv åtgärd är att utarbeta en mångfaldsplan som inkluderar jämställdhetsplan och annat främjandearbete.

Riktlinjer – Förebyggande – Proaktiv
Vilken effekt, genomslagskraft och betydelse en mångfaldsplan får beror delvis på hur vi väljer att formulera den. Vi kan sätta upp riktlinjer för hur diskriminering ska hanteras om och när den förekommer. Vi kan låta planen innefatta förebyggande arbete – hur motverkar vi diskriminering redan innan den uppkommit? Och framför allt kan och bör vi använda planen proaktivt, som ett växtmedel för att stimulera mångfalden. Detta sista förhållningssätt blir enklare ju längre vi arbetar med vår mångfaldsplan.

Ansvarsfördelning
För att mångfaldsplanen ska bli ett levande dokument krävs en tydlig ansvarsfördelning och beslutsordning kopplad till planen och mångfaldsarbetet i stort. Mångfaldsarbetets praktiska genomförande likväl som dess upplevda relevans är beroende av förankring i verksamhetens alla delar.

Ett övergripande chefsansvar för mångfaldsarbetet bör fastslås. Därutöver har alla anställda ett ansvar att följa mångfaldsplanens riktlinjer för att förebygga och förhindra kränkande särbehandling.

Arbetsgrupp
Att utse en person med ett operativt ansvar för mångfaldsarbetet har såväl för- som nackdelar. I bästa fall medför det tydlighet och kontinuitet. I värsta fall leder det till en marginalisering av mångfaldsarbetet om personen i fråga saknar ekonomisk och beslutsmässig makt för att driva frågan. Vi måste dessutom fundera på vad som händer med mångfaldsarbetet om den ansvariga personen slutar i organisationen.

En lösning på problemet är att istället sätta samman en arbetsgrupp med representanter från både ledningsgrupp och personal. Det minskar risken för att mångfaldsarbetet misslyckas på grund av bristande kunskaper om verksamhetens och organisationens alla delar, svag förankring i organisationen eller frånvaron av beslutsmakt.

VERKTYGSLÅDA FÖR MÅNGFALD
Med mångfaldspolicyn följer en verktygslåda som Teatercentrum kontinuerligt ska uppdatera och utvidga med innehåll som stödjer, inspirerar och konkretiserar hur medlemmar kan arbeta med mångfaldsfrågor i den egna organisationen.

DISKRIMINERINGSLAGEN

Hämta som pdf Teatercentrums_Mangfaldspolicy

Grafikhuset